L’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas un sujet nouveau. Pourtant, malgré un cadre juridique existant depuis des décennies, des écarts de rémunération persistent. Pour y répondre, l’Union européenne a adopté en 2023 une directive ambitieuse sur la transparence salariale, actuellement en cours de transposition en droit français.

À qui s’appliquent les nouvelles obligations ?

La transposition de la directive en droit français est prévue d’ici juin 2026, avec une application progressive selon la taille des entreprises.

• À partir de 50 salariés :
  les règles de transparence (notamment à l’embauche et sur les critères de rémunération) s’appliquent.
  
  

• À partir de 100 salariés :
  obligation de publier des rapports sur les écarts de rémunération femmes-hommes, selon un calendrier progressif.
  
  

• À partir de 250 salariés :
  reporting annuel renforcé et obligations de correction plus strictes.
  
  

Ce que la loi impose concrètement :

1. Transparence dès le recrutement

Dès la phase d’embauche, l’employeur devra :

• afficher le salaire ou une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien;

• ne plus demander au candidat son salaire actuel ou passé ;

• garantir le respect du principe d’égalité de rémunération dès la négociation.

En clair : fini les négociations salariales « à l’aveugle » ou basées sur l’historique du candidat.

2. Droit à l’information pour les salariés

Les salariés pourront demander :

• des informations sur leur propre niveau de rémunération ;

• le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les catégories de postes comparables.

⚠️ Important : il ne s’agit pas de rendre publics les salaires individuels. Les salariés ne peuvent pas demander le salaire d’un collègue.

3. Des critères de rémunération formalisés

Les entreprises devront être en mesure d’expliquer clairement :

• comment les salaires sont fixés ;

• comment ils évoluent ;

• sur quels critères objectifs (compétences, responsabilités, performance, expérience…).

Cela implique de sortir des décisions implicites ou historiques et de formaliser

4. Reporting et correction des écarts

Pour les entreprises concernées par le reporting :

• publication régulière des écarts de rémunération femmes-hommes ;

• obligation de correction si un écart injustifié supérieur à 5 % est constaté ;

• ces corrections devront être menées en lien avec les partenaires sociaux.

Un écart peut être admis uniquement s’il repose sur des critères objectifs, non sexistes et bien documentés.

5. Un risque juridique accru pour l’employeur

La directive introduit un point clé souvent sous-estimé : le renversement de la charge de la preuve.

Concrètement, en cas de litige, ce ne sera plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de démontrer que ses pratiques sont conformes.

Des sanctions financières sont prévues en cas de non-respect, y compris pour les diffuseurs d’offres d’emploi.

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas légalement contraintes à ce stade, mais peuvent (et je dirais même devraient) appliquer ces mesures sur une base volontaire. Pourquoi ont-elles tout intérêt à agir le plus tôt possible elles aussi ? Pour :

1. Anticiper plutôt que subir

Certaines PME peuvent franchir rapidement le seuil des 50 ou 100 salariés (croissance, rachat, réorganisation).
Mettre en place ces pratiques en amont coûte toujours moins cher et est moins fastidieux que de le faire sous contrainte et une fois que le mal est fait.

2. Sécuriser ses décisions de rémunération

Même sans obligation légale immédiate, le principe d’égalité salariale existe déjà.
Formaliser les critères protège le dirigeant en cas de contestation et limite les risques prud’homaux.

3. Recruter plus efficacement

Afficher une fourchette de salaire cohérente :

• fait gagner du temps ;

• évite les malentendus ;

• renforce la crédibilité de l’entreprise auprès des candidats.

C’est un levier simple et très concret d’attractivité.

4. Préserver le climat social

Dans beaucoup de PME, les tensions naissent moins du niveau des salaires que du sentiment d’arbitraire.
Clarifier les règles, même sans tout dévoiler, améliore la confiance et l’engagement.

5. Professionnaliser la gestion RH sans complexité excessive

La transparence salariale pousse à structurer :

• les grilles de rémunération ;

• les pratiques managériales ;

• les décisions d’augmentation.

C’est une évolution naturelle pour une PME qui se développe.

En conclusion : une contrainte… ou une opportunité ?

La transparence salariale ne doit pas être vue uniquement comme une obligation réglementaire à venir.
Pour une PME, c’est surtout une opportunité de sécuriser sa croissance, ses recrutements et son climat social.

La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale marque donc un tournant important dans la gestion des rémunérations afin de réduire les écarts de salaire injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes, en s’attaquant à un facteur clé… l’opacité.

Même si toutes les PME ne sont pas encore directement concernées par les obligations les plus lourdes, aucun dirigeant ne peut se permettre d’ignorer cette réforme.

Impulsions RH peut accompagner les dirigeants de PME sur ces sujets, de façon pragmatique et adaptée à leur réalité :

• structuration des grilles de rémunération,

• définition de critères objectifs et défendables,

• mise en conformité progressive,

• accompagnement managérial et communication interne.

L’objectif n’est pas de copier les grands groupes, mais de mettre en place des règles simples, claires et robustes, au service de la performance et de l’équité.

Sources

• Directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale

• Entreprendre.Service-Public.fr – Transparence des salaires : ce qui va changer
  https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18526

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