Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel a été profondément réformé. Il ne s’agit pas d’un simple ajustement technique : l’entretien de parcours professionnel (EPP) remplace officiellement l’entretien professionnel et modifie en profondeur la manière dont les entreprises doivent aborder les trajectoires de leurs salariés.

Pour les dirigeants et les DRH, l’enjeu est double : sécuriser la conformité légale tout en transformant cette obligation en levier de pilotage des carrières et des compétences.

1. L’entretien de parcours professionnel : c’est quoi, concrètement ?

L’entretien de parcours professionnel est un rendez‑vous obligatoire entre l’employeur et le salarié, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Il est consacré exclusivement au parcours professionnel du salarié, à ses perspectives d’évolution et à ses besoins de formation.

Il concerne tous les salariés, quel que soit :

• le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation),

• le temps de travail (temps plein ou partiel),

• la taille ou le secteur de l’entreprise.

Sont exclus uniquement les salariés mis à disposition, les intérimaires et les salariés de sous‑traitants.

2. Ce qui change par rapport à l’entretien professionnel

Un changement de nom… mais surtout de logique

Le passage de l’« entretien professionnel » à l’« entretien de parcours professionnel » n’est pas cosmétique.
La loi consacre une approche plus globale et plus structurée des trajectoires professionnelles. 

Une nouvelle périodicité clairement redéfinie

Désormais, l’entretien de parcours professionnel doit être organisé : 

• dans la première année suivant l’embauche (et non plus après deux ans),

• puis tous les 4 ans dans la même entreprise (au lieu de tous les 2 ans),

• avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans auparavant).

Cette évolution vise à inscrire le dialogue professionnel dans un temps plus long, davantage aligné avec les réalités des parcours et des transformations des métiers.

De nouveaux entretiens clés dans la carrière

La réforme introduit également des temps forts obligatoires du parcours professionnel :

• un entretien de mi‑carrière, dans les deux mois suivant la visite médicale liée aux 45 ans,

• un entretien renforcé de fin de carrière, dans les deux années précédant les 60 ans,

• un entretien au retour de certaines absences longues (maternité, parental, mandat syndical…), si aucun EPP n’a eu lieu dans les 12 mois précédents.

Ces nouveaux rendez‑vous traduisent une volonté claire des pouvoirs publics : mieux accompagner les moments charnières de la vie professionnelle.

Un contenu enrichi et plus structurant

Le Code du travail précise désormais explicitement les thèmes devant être abordés lors de l’EPP : 

• les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel,

• leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise,

• le parcours professionnel du salarié et les perspectives d’emploi internes,

• les besoins de formation (liés au poste, aux évolutions ou à un projet personnel),

• les souhaits d’évolution professionnelle, y compris en matière de reconversion ou de transition.

L’entretien ne porte toujours pas sur l’évaluation de la performance, qui reste du ressort de l’entretien annuel.

3. Pourquoi cette réforme a été faite

Cette réforme s’inscrit dans la transposition de plusieurs accords nationaux interprofessionnels, notamment en faveur :

• de l’emploi des salariés expérimentés,

• des transitions et reconversions professionnelles,

• et de l’évolution du dialogue social.

Le constat de départ est clair :

• des parcours de plus en plus longs et non linéaires,

• des métiers en transformation rapide,

• une nécessité accrue d’anticiper l’employabilité plutôt que de la réparer a posteriori.

L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil de sécurisation des parcours, autant pour les salariés que pour les entreprises.

4. Ce que l’entretien de parcours professionnel apporte réellement à l’entreprise

Une vision plus fine des compétences et des trajectoires

En capitalisant sur les EPP, l’entreprise dispose d’une lecture structurée des parcours, des aspirations et des compétences disponibles ou à développer.
Le ministère souligne que cette capitalisation permet d’alimenter directement :

• le plan de développement des compétences,

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

• l’articulation avec le CPF.

Un outil de pilotage des âges et des carrières

Les entretiens de mi‑carrière et de fin de carrière donnent un cadre légal pour anticiper les évolutions liées à l’âge, plutôt que de les subir.
Ils permettent d’aborder de façon structurée :

• l’adaptation des compétences,

• la transmission des savoirs,

• les aménagements de fin de parcours.

Un levier de conformité… mais aussi de crédibilité sociale

Le non‑respect des obligations liées à l’EPP peut entraîner un abondement correctif du CPF de 3 000 € lors de l’état des lieux récapitulatif.

Mais au‑delà de la sanction, l’entretien de parcours professionnel devient un marqueur de sérieux et de responsabilité sociale de l’entreprise, tant vis‑à‑vis des salariés que des partenaires sociaux.

En synthèse

L’entretien de parcours professionnel n’est pas seulement un nouvel entretien obligatoire. C’est un changement de cadre : on passe d’un rendez‑vous périodique à une logique de parcours, pensée dans la durée et connectée aux transformations de l’entreprise.

Pour les dirigeants et les DRH, l’enjeu n’est donc plus seulement de « faire l’entretien », mais de l’utiliser comme un véritable outil de pilotage des carrières et des compétences.

En conclusion : un entretien à forte valeur ajoutée… à condition d’être bien préparé

Si l’entretien de parcours professionnel doit légalement être mené par l’employeur ou l’un de ses représentants, il ne peut en aucun cas être improvisé. Sa complexité accrue, la multiplication des rendez‑vous obligatoires et les enjeux juridiques associés imposent une préparation minutieuse, des outils adaptés et un pilotage rigoureux dans le temps.

Cartographier les échéances, structurer les échanges, sécuriser les contenus abordés, formaliser les comptes rendus et ne manquer aucun rendez‑vous clé (première année, mi‑carrière, fin de carrière, état des lieux…) deviennent des conditions essentielles de conformité, mais aussi d’efficacité.

C’est précisément là que l’appui d’un consultant pluri‑compétent – à la fois juridique, RH et opérationnel – peut faire la différence. En aidant l’entreprise à outiller ses managers, à fiabiliser ses pratiques et à transformer l’obligation légale en véritable démarche stratégique, il permet de faire de l’entretien de parcours professionnel un levier structurant au service des trajectoires, des compétences et de la performance durable.

Sources :

Journal officiel – Loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025

https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32040 

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000053279288 

https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/entretien-professionnel 

https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-de-parcours-professionnel